- Октябрь 26, 2015
Хороший маркетолог на дороге не валяется
Как маркетологи выбирают нас
Конкурируем с лучшими
Неделю назад я рассказал Вам о профессиональных навыках, которыми должен обладать хороший маркетолог. Но найти настоящего профессионала — это только полдела. Вторая половина — убедить его в том, что ему будет интересно работать именно в Вашей компании.
Основная проблема, что Вы должны суметь выделиться среди конкурентов. При этом Вам нужно не обмануть ожидания Вашего нового маркетолога и правильно погрузить его в специфику работы компании. Многие вновь нанятые сотрудники уходят сами в течение первых 2 недель. А это значит, что мы впустую потратили время и силы.
Хороший маркетолог имеет право выбирать
Вы можете этого не видеть, но на рынке труда уже давно идет борьба за лучших кандидатов. Природа этого явления — ограниченное количество настоящих профи. Поэтому у стоящих кандидатов огромный выбор. При этом Вам приходится конкурировать с лучшими бизнес-моделями, готовыми предложить более выгодные финансовые условия, чем Вы.
И если мы хотим заполучить в свою команду лучших из лучших, то должны предоставить кандидату стоящие аргументы, которые заставят его самого выбрать нас.
Зачастую все сводится к умению руководителя проявить свои лидерские качества и зажечь огонь в сердце кандидата. Поэтому первая наша задача — привлечь внимание нужного нам специалист, так как на первом этапе он выбирает не руководителя, а компанию. То есть мы отвечаем на его незаданный вопрос: почему я должен выбрать именно вас? Для того, чтобы дать правильный ответ, мы должны понимать, что для него важно в выборе места работы.
Чем специалист руководствуется при выборе?
Нам не нужны те, для кого деньги и личная выгода — ключевой фактор в выборе компании. Лично я считаю, что самое важное внутреннее стремление подходящего кандидата — это желание видеть результат своей деятельности и быть причиной происходящих улучшений (а не следствием).
Когда Ваш сотрудник ориентирован на результат, он хочет видеть результаты своей деятельности (продукт). Как пекарь, который печет хлеб и в качестве результата своей деятельности видит конечный продукт.
Продукт маркетолога — создание пользы для компании. И, как настоящий профессионал, он хочет знать, сколько продукта он произвел.
Наша задача как руководителей — предоставить возможность влиять на свой доход (как у менеджера по продажам). Я имею в виду оклад и процент от выполненного плана.
Что касается внешних целей, то я бы выделил несколько основных:
- работать в компании с сильными специалистами (профессионалами);
- продвигать интресный и полезный продукт;
- быть причиной видимых улучшений в компании.
Как привлечь внимание
Умение привлечь внимание — это залог успеха в продвижении продукции. То же самое и с поиском лучшего специалиста. Если он нас не увидит, то все остальное будет напрасно.
Тут тоже есть нюансы:
- объявление, которое мы размещаем на HeadHunter’е, job.ru и других сайтах, должно выгодно отличать нас от остальных. Об этом ниже;
- всех кандидатов можно разделить на две группы. Тех, кто прямо сейчас находится в активном поиске, и тех, которые сейчас работают, но были бы не прочь сменить место работы (так как достигли потолка или что-то их не устраивает). Мы должны сами приглашать возможных кандидатов (изучив их резюме) рассмотреть нашу вакансию;
- я бы рекомендовал использовать нестандартный подход. Например, сделать посадочную страницу, на которой подробно расписать, что мы предлагаем, кого ищем и почему стоит выбрать именно нас. На эту страницу нужно настроить таргетинговую рекламу по тем, кто состоит в группах, посвященных маркетингу.
Составляем продающее объявление
Первое наше касание с кандидатом — это объявление вакансии. Если мы точно понимаем, кого мы ищем, то нам не стоит размещать банальное объявление (обязанности, требования, условия). Эта обычная формулировка объявления убьет все желание выбрать нашу компанию. Нам нужен текст, которые вызовет желание оставить отклик на вакансию.
Рекомендация простая. Пишите текст, который будет втягивать в диалог. Как будто Вы лично общаетесь с кандидатом.
Пример:
Компания Виктора Соловьева ищет в команду интернет-маркетолога!
Нужен не просто специалист, а настоящий профессионал.
Мы маркетинговое агенство, которое помогает бизнесменам решать задачи, связанные с увеличением потока новых клиентов. В арсенале более 50 собственных наработок и ноу-хау, которые позволяют нам делать наших клиентов-лидерами рынка.
Если Вы способны добиваться поставленных целей в создании потока заявок, любите видеть результат своего труда и возможность влиять на свой доход, то предлагаемая вакансии Вам понравится, и Вы отлично впишитесь в нашу команду.
Это не предложение, это вызов. Чувствуешь в себе силы — переходи по ссылке, оставляй отклик и тогда мы узнаем, на что ты способен.
P.S. На диплом и образование не смотрим))
Давайте сравним с обычным:
Разница налицо.
Проводим мотивирующее интервью
Конечно, Ваше время ограничено и нет возможности лично собеседовать всех кандидатов. Поэтому лично я беседую только с теми, кого отобрал наш руководитель отдела найма Александр. Но при этом я не упускаю возможности лично пообщаться с каждым стоящим кандидатом.
Я считаю, что личное интервью с владельцем компании — это лучшая возможность заинтересовать действительно отличного специалиста. Я стараюсь вначале рассказать о том, кто я и что делает наша компания. Потом я рассказываю о наших достижениях и целях. И когда я вижу, что мои цели вдохновляют кандидата, то это означает, что я правильно все рассказал.
Этот момент очень важен, так как даже если подходящий кандидат не заинтересовался компанией и ее целью, то он может заинтересоваться Вашим подходом и отношением к сотрудникам и к команде в целом.
Проверяем мотивацию
Задача:
- нанять маркетолога на справедливую систему вознаграждения;
- не нанять маркетолога, ориентированного только на деньги.
Для того, чтобы подобрать ключ к интересующему нас кандидату, нужно выяснить, чем он мотивирован.
Мы с Вами уже знаем, что есть несколько типов мотивации (денежная, личные выгоды, профессиональная, личная убежденность). Далеко не для всех деньги — ключевой фактор в выборе компании.
Понятно, что мы не сможем заинтересовать настоящего профессионала окладом в 15.000 рублей. Мы всегда должны учитывать, что у каждого свой план на минимальный оклад. Лучше всего, когда вы напрямую спрашиваете у человека на какой минимальный оклад он рассчитывает.
Если кандидат называет завышенную для Вас стоимость своих услуг, то нужно поинтересоваться, какой вклад он сможет привнести в компанию за эти деньги. На основе его ответа Вы будете понимать, насколько этот кандидат разумен.
На этом этапе мы можем столкнуться еще с одной проблемой — маркетологом, который будет мотивирован только деньгами. Чем это может Вам грозить? Представьте, что Вы наняли профессионала. Он создал Вам поток новых заявок, а потом ушел к Вашему конкуренту на более выгодные условия, зная все цифры и нюансы продвижения.
Если мы хотим, чтобы в нашей компании работали лояльные (верные) сотрудники, мы не должны нанимать людей, ориентированных только на деньги. Хорошо, когда сотрудник имеет убежденность в том, что, благодаря Вашей компании и Вашему продукту, он может стать лучше, умнее, богаче, счастливее и т. д. Конечно, лучше всего когда кандидат пропитан Вашей целью и пользой от Вашего продукта. Но, к моему сожалению, это редкость.
Главное — найти промежуточный вариант между ориентацией только на деньги и фанатизмом от продукта. Поэтому, когда я рассказываю о целях компании и тех возможностях, которые открываются перед маркетологом, я смотрю, как он реагирует на мои слова. Если его зажигает возможность реализовать свой потенциал на все 100%, то мы с ним договоримся.
Практика доказала, что есть скромные профессионалы, для которых не стоит выбор: интересная работа или деньги. Но помните! Любой профессионал хочет справедливого вознаграждения. Но об этом ниже.
Система вознаграждения и достижимая цель
Мы с вами уже говорили о том, что продуктивный маркетолог (ориентированный на результат), хочет видеть результаты своей работы и получать справедливое вознаграждение. Поэтому я считаю, что система вознаграждения маркетолога должна быть сродни вознаграждению менеджера по продажам.
Суть в том, что должен быть фиксированный оклад + % от достижения реальной цели (так называемый fix и flex). Когда хороший маркетолог видит, что ему предлагают такой вид оплаты, то у него должен возникнуть один вопрос: «Какая цель стоит передо мной?»
И вот тут мы должны быть очень аккуратны. Цель должна быть конкретной, достижимой, у нее должен быть измеримый результат и точный срок достижения.
Если мы поставим задачу увеличить прибыль на 30% по сравнению с предыдущим месяцем, то для маркетолога это не будет конкретной целью. Маркетолог должен видеть измеримую для себя цель в той области, за которую он отвечает.
Я бы предложил ставить цели следующим образом:
Если мы хотим сделать 10.000.000 рублей выручки (со средним чеком 100.000), то мы должны совершить 100 продаж. Для этого нужно выставить 120 счетов. Чтобы выставить 120 счетов, у нас должно быть заключено 150 договоров. Чтобы отдел продаж заключил 150 договоров, они должны обработать 450 целевых заявок (при конверсии из заявок в договора 30%). Соответственно, на каждую продажу нам требуется 4,5 заявки.
Цена заявки определяется доходностью с каждой продажи. Если, к примеру, со 100.000 мы имеем 20% дохода, то на привлечение такого клиента мы можем позволить тратить из 20.000 не менее половины (10.000). Следовательно, за заявку мы можем платить не более 2.200 рублей.
Значит, отдел маркетинга должен обеспечить 450 заявок по цене за заявку не больше 2.200 рублей в течение 1 месяца.
Остается один вопрос. В течение какого срока реально выйти на это показатель?
В качестве примера я бы предложил следующие варианты вознаграждения за месяц. Оклад 40.000 рублей + проценты 60.000 рублей если маркетолог сделает 400-450 заявок по цене не более 2.000 за заявку + 80.000, если он сделает 450 заявок по цене заявки не более 1.500 рублей.
Такая система мотивации будет ориентировать маркетолога на тот конечный результат, который нужен Вам.
Проводим гладкое внедрение
Уверен, что Вы видели такую картину: в 2 первые недели новый сотрудник без явной причины подходит и говорит, что это не та работа, которую он искал, или что ему предложили место, о котором он давно мечтал. Он уходит, а Вы начинаете процесс найма заново.
В большинстве своем его уход связан с тем, что он не смог правильно внедриться. Очень часто я наблюдал, как новый сотрудник начинает сразу же диктовать свои условия остальному коллективу, при этом даже не успев разобраться в особенностях уже налаженной работы.
К примеру, если маркетолог не разобрался, в чем был успех его предшественников, то он с большой долей вероятности наломает дров. Не понимая причины успеха, он будет действовать вслепую.
Если же говорить про настоящего профессионала, который знает, как вести себя в новом коллективе, на новом месте, то у него будет одно пожелание — четкая согласованность его действий на этапе внедрения:
- определенная цель и согласованный конечный результат на испытательный срок;
- должностные инструкции;
- схема взаимодействия в компании — к кому и по какому вопросу обращаться.
Если у Вас не все описано на бумаге, то Вы должны заранее обговорить с новым сотрудником, какие могут возникнуть препятствия на этапе внедрения. Кроме того, ему необходимо обеспечить:
- передачу опыта от предшественников;
- время на погружение в специфику и разработку пошагового плана;
- подробно расписанную структуру организации и схемы взаимодействия;
- согласованный план и мотивацию на 1 месяц.
И, наконец, не забывайте о том, что новые сотрудники нуждаются в Вашей поддержке и в общении с Вами. Поэтому ключевым сотрудникам Вы обязательно должны уделять свои внимание и время.
Я надеюсь, что с помощью двух моих статей ряды Вашей компании пополнит по-настоящему хороший маркетолог. Если у Вас остались какие-то вопросы — задавайте их в комментариях, и я с удовольствием на них отвечу.
И, по традиции, небольшой подарок: если Вы не знаете, как правильно составить объявление для поиска маркетолога и должностную инструкцию для него, то я готов выслать Вам образцы этих документов.
Чтобы получить ее, пришлите письмо на мою личную почту viktor.solovyev@zolle.ru. В теме письма напишите, что Вам интересна должностная инструкция маркетолога. Если Вы хотите, чтобы она была максимально подходящей именно для Вас — напишите, какие именно обязанности Вы хотите поручить ему в Вашей компании. Я уверен, что эта информация обязательно вам пригодится!
