Октябрь 30, 2015

Теория цели и мотивация персонала

Ставим цель. Идем к результату

Какой должна быть цель?

Мотивация персонала — это вовсе не «новомодное» веяние. На протяжении тысячелетий людей интересовал вопрос мотивации и самомотивации. На просторах интернет-пространства и печатных изданий можно найти бесчисленное множество теоретического материала по данному вопросу.

Без ощущения цели деятельность индивида не имела бы совершенно никакого смысла.

А. Адлер

Неудача не преступление; преступно ставить перед собой цели ниже своих возможностей.

Л. Дж. Рассел

Немного истории

Если попробовать собрать наиболее интересные теории воедино и привести классификацию, то получится внушительный список:

Традиционные

теории Ф.Тейлора, Г.Форда, основанные на производительности труда. Они не учитывали внутреннюю мотивацию и различие в побуждающих факторах у разных людей.

Содержательные

теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
модель мотивации двух факторов Фредерика Герцберга;
трехфакторная модель Девида МакКлелланда;
теория трех факторов Клейтона Альдерфера;
диспозиционная и аттитюдная модели (Андрея Григорьевича Здравомыслова и Владимира Александровича Ядова);
модель типов Владимира Герчикова;
система сбалансированных показателей Хуберта Рамперсада.

Процессные

теория ожиданий Виктора Врума;
теория справедливости Смита Адамс;
теория Портера-Лоулера;
Х-, У- теория Дугласа Мак-Грегора;
Z- теория Уильяма Оучи;
теория Эдвина Лока.

Отдельно выделяют концепцию партисипативного управления (от англ. «Participant» — участник), когда сотрудники непосредственно привлекаются к участию в управлении компанией.

Все указанные теории и модели мотивации взаимодополняют друг друга, и интересны в первую очередь специалистам, которые участвует в управлении.

Постановка целей

Управление, как известно, предполагает наличие целей. Без них, как без маяка в море, мы не увидим ориентира и, сбившись с пути, попадем в критическую ситуацию. Чтобы избежать этих сложностей, мы рассмотрим теорию мотивации, основным элементом которой является постановка целей. Ее основоположником считается Эдвин Лок. В 1968 году была опубликована статья Лока «О теории мотивирования и стимулирования целями», но изучение этого вопроса началось еще в 50-е годы XX века.

Согласно теории, уровень мотивации человека зависит от постановки целей, которые должны обладать определенными характеристиками:

Конкретность цели. Естественно, что чем проще формулировка, тем легче понять что, когда и как нужно сделать. К тому же доказано, что от того, насколько цель ясна, зависят и быстрота реализации, и общая продуктивность сотрудника.

Если сложно определить конкретику цели, Вам поможет «способ проб»: берете лист бумаги и ручку. Вначале нужно описать цель максимально конкретно. На первых порах это может занять время. Далее нужно выделить в тексте тезисы и описать цель еще раз. В среднем этот процесс может занять до 4-х проб, пока в итоге цель не преобразится в одно-два четких предложения.

Достижимость или уровень сложности цели. Тут могут возникнуть крайности: слишком простая, не интересная цель, которая не позволяет накопить критический потенциал для действия. Либо объемная и масштабная цель, которая вызывает ступор разными нюансами и взаимосвязями.

Задачи с простой целью, решение которых занимает около двух минут, рекомендую либо решать сразу, либо делегировать. Крупную цель можно достичь, составив дерево целей, и, таким образом, разбив ее на мелкие достижимые элементы. Нужно не забывать, что ставить цели необходимо с учетом возможностей сотрудников и наличия ресурсов для реализации намеченного.

Время исполнения. Считается, что, если мы поставили цель и не начали никаких действий в течение 36 часов (3-х дней), то подсознательно знаем, что вряд ли реализуем задуманное, вряд ли получим поощрение (внутреннее либо внешнее), и мотивация постепенно снижается. Поэтому первые шаги нужно делать сразу после планирования, не затягивая начало процесса.

Мотивация персонала и обратная связь

Согласно содержанию теории целей, важное место в мотивации сотрудника занимает обратная связь. Она помогает увидеть отклонения от курса и вовремя скорректировать действия сотрудника. При отсутствии обратной связи сотрудники склонны затягивать исполнение, так как не видят общую картину процесса, и могут начать рассеивать внимание на менее значимые цели.

Заключительным элементом теории целей является удовлетворенность конечным состоянием, то есть результатом своего труда.

Если в цели есть ясность и конкретика, она вызывает желание действовать и на реализацию нужно немного времени, то Вы, скорее всего, добьетесь поставленных задач. Успешный результат может выступать в качестве катализатора мотивации.

Вспомните те случаи, когда достижение достойной цели приносило радость и энергию. Подстегивало к дальнейшим действиям. Сделайте вдох и запомните это ощущение уверенности, оно непременно появится у Вас в ближайшее время вновь, при достижении задуманного.

Моя цель достигнута, если Вы нашли в данном материале полезную информацию и знаете теперь, как повысить мотивацию благодаря правильной постановке целей.

Дерзайте и внедряйте в жизнь лучшее!

Если у Вас остались какие-то вопросы или Вы хотите узнать еще что-то о психологии управления коллективом — напишите об этом в комментариях. В ближайшее время мы обязательно Вам ответим!

Надежда Высокосова,специалист отдела построения