Ноябрь 27, 2015

Почему изменения в компании не приживаются?

С древнейших времен

И до наших дней

Зачем нужны изменения в компании? Нет предела совершенству. Это меткое замечание касается и бизнес-процессов на предприятии. Любом, от малой фирмы, где нет и пятидесяти сотрудников, до гигантов своих отраслей. Тот же «Газпром» регулярно «светится» в новостях с заголовками об оптимизации и улучшениях.

В головном мозге у человека один центр удовольствия.

И восемнадцать центров опасности.

Это – следствие эволюции.

И законов естественного отбора.

Успешнее выживают более тревожные особи.

Поэтому новое = неизвестное.

А неизвестное = опасное.

Бакшт К.А.

Изменения в компании — просто или сложно?

Итак, провести изменения в компании может понадобиться кому угодно. Ведь любому предприятию есть, куда стремиться и что оптимизировать. И, приступая к оптимизации, менеджер (он же управляющий, он же руководитель) рано или поздно столкнется с сопротивлением со стороны своей команды.

Проявиться такое сопротивление может в общем снижении эффективности работы. Может — в уменьшении лояльности к компании. А может — и в игнорировании, в бездействии при решении поставленных менеджером задач. Такой своеобразный спектр неприятия, от «итальянской» забастовки до откровенного саботажа.

И что делать?

В первую очередь — разобраться с тем, почему люди не хотят жить по новым правилам. Отчего появляется сопротивление, и какие факторы на него влияют.

Пойдем от основ, от нейробиологии. Когда мы сталкиваемся с новой информацией, электрическая активность наших нейронов перемещается в тот отдел мозга, где находится мозжечковая миндалина. Это одна из самых древних частей нашего головного мозга (в научно-популярной литературе ее еще любят называть «рептильной»), она контролирует животную реакцию «нападай или убегай».

В далекие-далекие годы, когда наши мохнатые дедушки охотились на мамонтов и оборонялись от саблезубых тигров, реакция, активируемая миндалиной, помогала человеку выжить. Все новое, чаще всего, означало что-то опасное и тревожное, от которого добра не жди.

Прошли десятки тысяч лет, человечество успешно забило всех саблезубых тигров, слетало в космос и переселилось в города. А реакция на нововведения осталась почти той же. Наш головной мозг, продукт биологической эволюции, пока еще не успел адаптироваться к эволюции социальной, стремительной и неуклонной.

И, стоит только человеку выйти за рамки так называемой «зоны комфорта», познакомится с непривычным новым, миндалина посылает ему сигнал, что пора выходить на битву. Или убегать. Но никоим образом не осваивать новый программный код, выполнять операции на новом станке или работать с новым типом отчетности.

Потому Ваши сотрудники почти всегда будут отторгать что-то новое. Они, может, и хотели бы «впрячься», но миндалевидное тело мозга не пускает.

От нейробиологии — к социальной эволюции

То есть к нашей жизни в социуме. Человек у нас, как известно, животное социальное. Именно благодаря кооперации, взаимодействию в обществе, наши дедушки и бабушки дали «прикурить» всему животному миру. А человечество достигло тех сияющих высот, на которых мы находимся ныне.

В ходе этого длительного процесса в нашем обществе выработалось несколько устойчивых поведенческих паттернов. Именно им должен был следовать человек, чтобы выжить.

Одним из таких паттернов, шаблонов поведения, стала последовательность. Последовательность действий, взглядов, вкусов. Только тому примату, который ведет себя последовательно изо дня в день, из года в год, можно доверять. На него можно положиться, он считается «нормальным».

Оборотной стороной последовательности стала консервативность людей. Человек, с молоком матери впитавший идею о последовательности, привыкает к тому, что он должен быть привержен своим старым идеям и воззрениям. Тому, чем он пользовался год назад, три, пять. Он бы и рад, может быть, перейти к новому, но что подумают в обществе? Что подумают коллеги?

Нет, надо быть последовательным и сопротивляться изменениям. На всякий случай (куда как более подробно о последовательности и об экспериментальном подтверждении существования такого принципа в человеческой психике Вы можете прочитать в увлекательной монографии Роберта Чалдини «Психология убеждения»).

Запасаемся терпением

Поэтому любому управляющему, который желает внедрить на своем предприятии новаторские бизнес-процессы, надо запастись терпением. И действовать, исходя из понимания человеческой психологии, постепенно внедряя новое и подготавливая к нововведениям свою команду.

Следует найти те триггеры и механизмы в психике, благодаря которым можно показать сотруднику, что он вовсе не выйдет из своей зоны комфорта. Что никто не назовет его непоследовательным и легкомысленным.

Просто для примера – опытным сотрудникам можно «намекнуть» на то, что и на новом рабочем месте и в новом коллективе они останутся теми, кем и были. Мастерами своего дела, для которых это честь – освоить новое программное обеспечение или изучить незнакомый ранее бизнес-процесс, показать, что для них и это «плевая задача».

Или уйти в другую степь: если для сотрудника одной из ключевых ценностей является семья и ее благосостояние, то при работе в новых условиях он начнет получать больше. А, значит, сможет повысить качество жизни своих родных, чтобы те ни в чем не нуждались.

Аргументы в пользу нового в каждом случае будут свои, более того – на разных этапах внедрения бизнес-процессов придется использовать и разные аргументы. Главное здесь – увести людей от чувства, что они покидают свою зону комфорта. Что они непоследовательны.

И, конечно же, Вам, как менеджеру, нужно разработать четкий план действий по внедрению, не менее четко его придерживаться и не отступать. Чтобы не только Ваши сотрудники, но и Вы в глазах коллег оставались последовательны.

О конкретных механизмах внедрения и преодоления несогласия Ваших сотрудников, подробнее я расскажу в своей следующей статье. Если у Вас появились какие-то вопросы — задавайте их в комментариях, я обязательно отвечу!

Дерзайте и внедряйте в жизнь лучшее!

Надежда Высокосова,специалист отдела построения