- Декабрь 9, 2015
План-конспект: составляем портрет должности
Находим нужного человека
HR будут благодарны!
Зачем нужен портрет должности? Для того, чтобы еще до начала поиска сотрудника понимать, кто конкретно Вам нужен. Ведь, согласитесь, искать конкретного человека намного проще, чем «хватать» всех подряд, надеясь на успех.
Что представляет из себя портрет должности?
Если говорить коротко, то портрет должности — это подробное описание кандидата, которого Вам нужно найти. Желательно, чтобы заполнял его лично руководитель фирмы. А помогать ему в этом должен HR-специалист.
Вот вопросы, на которые Вы должны ответить при составлении портрета.
1. Название должности
Все верно, начинать нужно, что называется, «от печки». Определитесь, как именно называется должность, которую будет занимать ваш новый сотрудник. Вы даже не представляете, как много зависит от простого названия!
2. Какой продукт будет у этой должности?
Например, продукт дворника — это чистая улица. Очень важно правильно сформулировать, какой именно продукт будет у должности, на которую Вы ищете человека. При этом каждый соискатель, приходя к Вам, должен понимать свой продукт.
3. По какой причине Вы открываете вакансию?
Вы должны понимать, какую проблему или какие задачи будет решать конкретный человек, принятый Вами работу. Иногда, ответив на этот вопрос, работодатели понимают, что, на самом деле, им и не нужно открывать новую вакансию!
4. Сколько человек нужно принять на эту должность?
Справится ли с выполнением всех задач один человек? Или Вам нужно нанять сразу несколько? А может быть, Вам нужно взять одного готового специалиста и одного — «на вырост»? На все эти вопросы лучше ответить «на берегу».
5. В какой отдел требуется сотрудник?
Согласитесь, не очень хорошо получится, если выяснится, что искали Вы работника в один отдел, а нашли, в итоге, — в другой? И, вместо того, чтобы решить проблему, добавили себе новых…
6. Кто будет непосредственным руководителем данного сотрудника?
Важно оценить то, насколько этот руководитель готов обучать нового работника, доводить его «до кондиции». Желательно подбирать людей именно под сильные стороны руководителя.
Если он прекрасно умеет растить подчиненных, то можно брать и «полуфабрикат». А если его талант в том, чтобы максимально использовать сильные стороны своих людей, то и человека нужно подбирать такого, который уже обладает сильными качествами и необходимыми компетенциями.
7. Кто принимает окончательное решение о найме кандидата?
Вы сами? Отдел кадров? Непосредственный руководитель? От этого зависят и ответы на многие другие вопросы…
8. Обязателен ли опыт работы на похожей должности или можно взять перспективного и продуктивного сотрудника без опыта?
Готовы ли Вы или Ваши специалисты обучать нового работника? Или Вам нужно будет бросить его с места в бой?
9. Какие личностные качества требуются для конкретной должности?
Чем подробнее Вы их опишите, тем проще будет подобрать именно того человека, который Вам нужен!
10. Будут ли у данного сотрудника подчиненные?
Перечислите их! Какие у них особенности? Каким должен быть человек, который сможет быстро с ними сработаться? Что от него для этого требуется? Нужен ли Вам воспитатель или координатор? А может быть, дирижер, который сможет незаметно направлять усилия подчиненных в нужное русло?
11. С какими реальными трудностями столкнётся или может столкнуться сотрудник на этой должности?
Если Вы понимаете, какие именно трудности могут случится, то обязательно запишите их! А потом озвучьте на собеседовании, чтобы они не превратились в не самые приятные сюрпризы для Вас и Вашего кандидата!
12. Размер заработной платы
Если заработная плата не фиксированная, то постарайтесь как можно подробнее расписать, от чего зависит ее размер. Какие есть бонусы, премии и выплаты? Может быть, есть и дополнительные нематериальные блага (увеличенный отпуск, дополнительные выходные и т.д.)? Не забудьте и про них!
13. Возраст
Установите четкий возраст кандидата, который Вам нужен. Допустимы ли какие-то исключения? Если «да» — то в каком случае? Распишите как можно подробнее!
14. Пол
Аналогично предыдущему пункту. Не забудьте про приоритеты и исключения!
15. Предпочтительные сроки найма сотрудника
Например, ищем до 20 декабря максимум. Что делать, если найти не успели? Отказаться от поиска? Или, может быть, изменить какие-то требования к кандидатам? Увеличить заработную плату? Постарайтесь обдумать все это заранее!
16. Каким будет режим работы данного сотрудника?
Возможны ли переработки? Насколько часто? Какие компенсации он будет за них получать? Часто ли придется работать по праздникам и выходным? Есть ли возможности подмены?
17. Особые отметки
В этот пункт попадает то, что не вошло в предыдущие, но что, при этом, Вам также важно учесть.
Поздравляю! Ваш портрет должности готов! Теперь Вы можете использовать его как техническое задание для Ваших HR.
Я надеюсь, что портрет должности поможет Вам более системно организовывать найм сотрудников. Если у Вас остались вопросы — задавайте их в комментариях, и я обязательно на них отвечу.
