Декабрь 25, 2015

Достижение цели при проведении изменений в организации

Учитываем человеческий фактор

И достигаем задуманного

Изменения в компании – дело важное и необходимое. Они повсеместны и ими уже никого не удивишь. Все стремятся стать более эффективными, более оперативными, более продуктивными, более, более, более. При этом важно не делать изменения ради изменений, а работать на достижение цели. Причем не абы какой, а вполне конкретной.

Нет ничего более мягкого и гибкого, чем вода, но попробуйте оказать ей сопротивление

Лао-Цзы

Все течет, все меняется

Гераклит

Обычно предприятию требуются повсеместные изменения, а именно, комплексный подход. Преобразованию подвергаются все значимые «элементы»: бизнес-процессы, технологии, персонал, структура управления, корпоративные знания.

Ставим достижение цели в приоритет

Однако, несмотря на желание достичь определенного качества жизни, многие менеджеры не задумываются о том, как перестать кормить сотрудников «завтраками» и туманными обещаниями. Достижение поставленных целей дело не простое, но вполне реальное. В данной статье попытаемся понять, благодаря чему изменения становятся нашей реальностью.

Теория и практика менеджмента предлагают множество самых разнообразных методов. Как водится – у каждого свои «плюсы и минусы». При использовании одних изменения происходят «на ура» и ведут к взлету. А другие изменения ведут к месяцам кропотливой работы и в итоге ничего не дают.

Первое, что желательно сделать руководителю – привыкнуть к мысли, что внедрение изменений требует терпения и определенной гибкости. Сотрудники будут сопротивляться. Где сознательно, где несознательно… И, в итоге, времени уйдет больше, чем в любом пессимистическом сценарии. О причинах такого поведения Вы можете прочитать в предыдущей статье.

Подробнее об этом — в статье «Почему изменения в компании не приживаются?»

Кроме того, при разработке программы изменений нужно учесть ту силу, которая крутанет маховик перемен. И, чтобы изменения прижились, нужно их подпитывать. Помните, что для продвижения изменений нужны пропорциональные сопротивлению усилия. Чем масштабнее перемены, тем упорней, регулярней должна быть поддержка. Вода, как говорится, камень точит!

Главный вопрос, на который нужно дать ответ: какая сила способна побудить Ваших сотрудников начать движение в сторону изменений?

Это вопрос мотивации либо формирования желания (почему нужны изменения и почему именно сейчас, что нас не устраивает в текущей ситуации).

Начинаем внедрять изменения!

Разобравшись с мотивацией, приступайте к внедрению изменений.

Первое, чего надо добиться, – это создать ощущение неизбежности перемен. Что процесс не остановить и назад дороги нет.
На втором этапе Вам надо будет выделить или сформировать «группы влияния» – группы из сотрудников, которые не только готовы к переменам, но и обладают достаточными знаниями, навыками и талантами, чтобы осуществить перемены.

Их влияние, «власть» в организации не должны быть только номинальными. В группы влияния надо подбирать подлинных лидеров мнения, сотрудников, добившихся высокой репутации и уважения среди коллег.
Сформированные группы совместно прорабатывают будущие перемены, методы их воплощения в жизнь. Иначе говоря, они определяют направление, куда будет двигаться фирма, определяют цель, к которой должна прийти фирма и этапы пути.
От планирования «группы лидерства» переходят к действиям. Коллегам вокруг рассказывается о сути начатых перемен, их делают эмоционально-привлекательными для всех сотрудников. Чтобы люди не просто осознавали неизбежность перемен, но и понимали их необходимость, считали новую стратегию работы правильной и нужной для себя.
После того, как люди «загорелись» новой идеей, остается убрать все те барьеры, что мешают или могут помешать переменам. Таких барьеров много, от бюрократии до текущей низкой эффективности производства. И каждый из них надо найти и устранить, чтобы ничто не мешало развитию.

Три золотых этапа

Следующие три этапа можно назвать «золотыми». Проведенная организационная работа начнет давать результаты, которые покажут сотрудникам верность избранного пути.

На первом таком этапе сотрудникам демонстрируются краткосрочные достижения. Пусть они и скромны, но они уже есть, они меняют ситуацию к лучшему. Краткосрочные достижения помогают переубедить самых упертых скептиков, дает возможность управленцам завоевать еще больше доверия, к себе и нововведениям.
На следующем этапе, когда достижений становится все больше и эффект от них возрастает, достигнутый уровень доверия сотрудников используется для устранения последних (или возникших) барьеров, а изменения идут непрерывно, волнами сменяя друг друга.
Наконец, организация завершает процесс внедрения инноваций. Её структура, её управление, профессионализм её сотрудников находятся на качественно новом уровне. Потребность в изменениях, осознание необходимости постоянного совершенствования становятся частью организационной культуры мероприятия.

Ни о каком возврате «на круги своя» не может идти и речи – новая структура и новые подходы уже стали базисом, «фундаментом», на котором стоит предприятие.

Сопротивление изменениям, даже позитивным, не должно ни удивлять, ни пугать. С ними просто нужно уметь работать.

Чтобы преодолеть сопротивление, изменения надо вводить постепенно, создавая атмосферу доверия. На первом этапе, на первых порах, сделайте их и вовсе несущественными, незначительными, «в мелочах».

Главное, чтобы они происходили системно, по всем направлениям (которые нуждаются в изменениях), и в них было вовлечено как можно больше людей. Спустя пару-тройку месяцев малые изменения приживутся, а сотрудники уже будут считать их естественными. Тут-то и стоит приниматься за интенсификацию процесса – наращивать темп и качество изменений.

Помните, что без системного подхода к внедрению изменений они так и останутся лишь красивыми теориями на бумаге.

Стремитесь к тому, чтобы Ваши сотрудники не только «душой и телом» оказывались преданы изменениям, но и сами начинали предлагать их, выстраивать новую культурную среду.

Дерзайте и внедряйте в жизнь лучшее!

Если у Вас остались какие-либо вопросы — задавайте их в комментариях, мы постараемся оперативно на них ответить. Делитесь этой статьей в соц. сетях, ведь она может быть полезна не только Вам, но и Вашим друзьям и коллегам!

Надежда Высокосова,специалист отдела построения