- Май 12, 2016
Формирование HR-бренда компании
Работаем с сотрудниками
и отзывами
Часть 2
В прошлый раз мы с Вами разобрались в том, что же из себя представляет HR-бренд и зачем он нужен. В сегодняшней же статье речь пойдет о том, что такое формирование HR-бренда компании и каким образом оно происходит.
Если Вы пропустили прошлую статью — «HR-бренд: нужен ли он Вашей компании?» — начните с ее чтения!
Формирование HR-бренда начинается со взгляда в прошлое
Речь идет о прошлых увольнениях и уходах Ваших сотрудников. Вам нужно проанализировать, из-за чего они ушли, и понять, в чем же реальная причина их ухода или увольнения.
На основе этой информации мы сможем понять, какие проблемы есть в компании. Возможно, какие-то из них уже решены, а над оставшимися необходимо работать.
При этом действовать нужно максимально объективно. К сожалению, многие руководители не видят в компании тех проблем, из-за которых могут потерять людей, реально дающих результаты. Поэтому отнеситесь к этому этапу максимально честно.
Как это сделать? Например, спросите мнение коллег бывшего сотрудника, о том, почему же он ушел. Возможно, они откроют Вам на что-то глаза и покажут имеющиеся проблемы с другой стороны. Конечно же, нужно также узнать и мнение бывшего руководителя ушедшего сотрудника. На мой взгляд, это и будет самая объективная оценка.
Проанализировав прошлые увольнения и уходы сотрудников, делаем выводы и идем дальше.
Вопрос о том, как мы расстаемся с сотрудниками, не менее важен, чем вопрос «почему».
В моем понимании, расставаться с сотрудниками, если уж без этого не обойтись, нужно в максимально хороших отношениях. Конечно, все люди разные, да и ситуации не бывают похожи одна на другую, — это понятно. Но Вы даже представить себе не можете, как одно неправильное расставание может пагубно повлиять на HR-бренд компании и на ее репутацию в целом.
Если мы расстаемся с сотрудником плохо, с негативом, то он, поверьте, будет стараться всем рассказать о том, как плоха компания, в которой он работал. А это запускает сарафанное радио, которое в такой ситуации нам совсем не нужно. Ведь в большинстве случаев люди будут как минимум приукрашивать полученную информацию… А еще чаще — просто врать о том, как и что происходило у Вас в компании и какой Вы плохой руководитель.
Конечно, мы рассматриваем один из самых плохих вариантов развития событий. Но многие из бывших сотрудников на этом не останавливаются. Дальше они будут писать о своих работодателях негативные отзывы на специализированых сайтах. И тут мы сталкиваемся с реальной проблемой поступления продуктивных людей в нашу компанию.
Продуктивные люди, как мы уже понимаем, находятся в поиске той компании, где они захотят работать. Они выбирают и, поверьте, большинство из них зайдет на подобные сайты, чтобы посмотреть отзывы о Вашей компании.
И вот, когда они увидят плохие отзывы, которые не отработаны работодателем, у них вряд ли сложится хорошее впечатление и желание у Вас работать… А это значит, что все Ваши усилия на разработку сайта, продающих объявлений о найме и т. д. будут потрачены впустую и не дадут нужный результат.
Если Вы не понимаете, почему на Ваши объявления не откликаются продуктивные люди, а у Вас, при этом, вроде бы все отлично сделано для их привлечения, задумайтесь: может быть, ответ кроется именно в этом?
Боремся с проблемами: формируем HR-бренд
Во-первых, хорошо расстаемся с сотрудниками. Это, весьма вероятно, даст эффект, обратный описанному выше. То есть сотрудник, с которым Вы хорошо расстались, на вопрос: «Стоит ли мне идти в эту компанию работать?», — вполне может сказать, что стоит, так как компания хорошая. А у него в ней просто «не сложилось»… То есть он попытается как бы оправдать Вас. Момент очень тонкий, но рабочий!
Во-вторых, если есть негативные отзывы о компании, стараемся их отрабатывать. То есть необходимо продумывать и писать ответы на каждый отзыв. В ответе старайтесь быть лояльным и, главное, снимайте негатив от отзыва.
При этом Ваша главная цель — показать кандидату, который хочет устроится к Вам на работу, другую сторону медали! Например: «Да, у нас были такие и такие проблемы, но мы их исправили (или исправляем)». И кандидат увидит, что над проблемой работают. А значит, и негатив, в основном, уйдет.
Если Вы взялись за формирование HR-бренда компании всерьез, то обязательно уделяйте внимание вопросам, о которых я рассказал в этой статье. Они очень важны.
В следующей части мы поговорим о том:
- как вовлеченность Ваших сотрудников влияет на HR-бренд компании;
- как текучка может влиять на HR-бренд компании;
- как простой опросник может увеличить эффективность Вашей компании.
Если у Вас остались вопросы, задавайте их в комментариях, я на них обязательно отвечу.
До новых встреч!
Статьи в тему
- HR-бренд: нужен ли он Вашей компании?
- HR специалист: как нанять?
- Берем рекомендации с места работы кандидата
- Проведение собеседования на проверку профессиональных навыков
- Проводим интервью на продуктивность