- Июль 15, 2016
Какая система оплаты труда поможет сотрудникам работать лучше?
Мотивируем сотрудников...
и зарабатываем больше!
Сегодня я хотел бы поговорить с Вами о том, какая система оплаты труда будет наиболее здравой и справедливой.
Какие бывают системы оплаты труда
Первая – только оклад.
На мой взгляд, если Вы платите людям только оклад, то тем самым, со временем, очень сильно снижаете их мотивацию и как бы расхолаживаете их.
Например, один медбрат, сделав 150 перевязок, получит, скажем, 2000 рублей за смену. Другой, сделав 40 перевязок, получит те же 2000 рублей. И вообще, можно делать не торопясь 5 перевязок за смену — и ты получишь абсолютно те же 2000 рублей.
Так и получается, что эффективность снижается и стремится к минимальной!
Вторая — оклад плюс процент.
Актуальная система для рынка продаж в целом.
Тут мы платим конкретно за результат! Продал – получил.
Система здравая.
Есть еще третья система оплаты труда — сдельная и сдельно-премиальная, она скорее подходит для удаленных сотрудников.
Сделал конкретное задание — получил деньги. Все просто и понятно!
Или, если у Вас, например, производство, то токарю можно платить за количество правильно произведенных деталей. Сделал 200 штук — получил определенную сумму. И тут сотрудник сам больше замотивирован сделать больше и качественнее. Брака, скорее всего, будет меньше, так как каждая забракованная деталью ворует у него деньги! Но тут нужно заранее определить необходимый минимум производимых деталей.
Система оплаты за результат: внедряем для всех сотрудников
Начинать нужно с фонда оплаты труда!
Итак, фонд заработной платы (если грубо) должен составлять, например, для компании, предоставляющей услуги, 40 – 55 процентов маржи. При этом его обязательно нужно зафиксировать.
Потом делаем сетку заработных плат.
Приведу пример.
У нас в компании работают:
- 1 исполнительный директор;
- 2 заместителя директора;
- 5 начальников отделов;
- 10 специалистов;
- 20 сотрудников;
- 20 рабочих.
Расписываем для них условные единицы оплаты труда.
- исполнительный директор – 100 у.е.
- заместитель директора – 70 у.е.
- начальник отдела – 50 у.е.
- специалист – 45 у.е.
- сотрудник — 35 у.е.
- рабочий – 25 у.е.
Итого получаем 2140 у.е. Это заработная плата всех наемных сотрудников компании.
Перед этим прописываем, за что именно каждый сотрудник получает эти условные единицы — то есть определяем его продукт. Прописываем для каждого сотрудника планы. А затем определяем 6 вариантов процентного выполнения этих планов. Это реально сделать практически для всех должностей в компании.
- 150%
- 130%
- где 100% — норма 100 у.е для исполнительного директора.
- 70%
- 50%
- 30%
Затем берем сумму в рублях, которая составляет 50% маржи (фонд заработной платы) и делим эту сумму на количество условных единиц, заработанных сотрудниками. При этом получаем курс условной единицы в рублях и распределяем эту сумму в соответствии с сеткой заработных плат.
Причем начислять заработную плату сотрудникам стоит раз в неделю или раз в 2 недели — не реже. Благодаря этому сотрудник, который просел по своим статистикам и показателем, сможет предпринять действия для исправления ситуации к концу месяца.
Например, продать больше на следующей неделе (если он менеджер по продажам) или предпринять действия для того, чтобы закрыть нужную вакансию (если он HR-специалист).
Попробуйте расписать и внедрить подобную систему у себя в компании.
Если у Вас остались вопросы — задавайте их в комментариях.
Делитесь этой статьей с коллегами и друзьями — уверен, она им пригодится. До новых встреч!
/p>
Статьи в тему
- Достижение цели при проведении изменений в организации
- Как привлечь клиентов
- Как увеличить прибыль компании?
- Какие бывают типы мотивации
- Организация работы фирмы