Август 16, 2016

Как еще оценить знания кандидата на собеседовании

Проводим функциональный тест

и ранжируем вопросы

Мы не можем быть экспертами во всех областях, будь то бухгалтерия, программирование и так далее. Но наша задача, как руководителей или HR-специалистов, иметь общее понимание должности и специфики профессии. Зачем это нужно? Чтобы оценить знания и компетенции кандидата, пришедшего устраиваться к нам на работу.

Однако часто от кандидата нам нужен определенный набор знаний и квалификаций.

Как оценить знания кандидата?

Тут нужно применить тестовую оценку кандидатов на собеседовании. Это сократит время проведения интервью и уменьшит вероятность взять кандидата с набором не тех знаний, что нужны нам.

Например, компания, в которой мы работаем, занимается системами отопления для загородных домом. И мы ищем инженеров или проектировщиков.

Наша задача — дать кандидату 10-15 конкретных кейсов о конкретных процессах, чтобы выявить его знания. Это должны быть какие-то схемы (например, недоделанные или с ошибкой) и кандидат должен их быстро закончить или выявить ошибку.

Или например, предложить ему варианты ответов:

а) —

б) —

в) —

г) —

Ключевые слова тут — быстро и четко. Это не должны быть открытые вопросы, при ответе на которые нужно рассуждать подолгу. Это четкие кейсы и вопросы, на которые есть конкретные ответы.

Ранжирование вопросов

Если же у нас слишком много вопросов, которые действительно нужно задать, чтобы выявить нужные нам знания и мы не можем задерживать кандидата и себя на 2-часовое собеседование, то можно воспользоваться ранжированием вопросов.

То есть из всех вопросов выбираем самые важные, задаем их кандидату. Если он с ними справился, то назначаем следующее собеседование и задаем оставшиеся вопросы. На тех же кандидатов, которые не прошли тест из важнейших вопросов, мы больше не тратим время — ни их, ни свое.

Функциональный тест

Функциональный тест создается самостоятельно (если Вы эксперт в данной области) или совместно с руководителем отела. Исходить при этом нужно из специфики именно Вашей копании.

Распределяем вопросы на те, которые кандидат обязан знать, и на те, ответы на которые ему знать желательно (или знание ответов на которые будет для него дополнительным преимуществом).

Важно, что мы, во-первых, должны и сами знать правильные ответы. Во-вторых, — записать ответы, которые дал нам кандидат. Эти ответы можно будет дать прочитать руководителю при выборе кандидата. Ведь кто-то из них мог ответить на какой-то вопрос нестандартно, но при этом все равно верно. Хотя, конечно, желательно создавать тесты, в которых правилен только один ответ.

Тесты для каждой должности создаются отдельно. Вопросы и схемы делаем такие, которые важны для конкретной должности.

Тестовая оценка знаний кандидата внедряется в основное интервью и должна помочь Вам быстро и правильно сделать выбор в пользу того или иного претендента на должность в Вашей компании!

Если у Вас остались вопросы — задавайте их в комментариях, и я обязательно на них отвечу.

Если Вам интересны какие-то вопросы найма, о которых я еще не рассказывал, — напишите об этом, и я напишу об этом статью!

Александр Соловьев,руководитель отдела найма